有給について正しく理解しよう！よくある勘違い５選を紹介！

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ぎょうざ (@gyouza_maney)

この記事を書いている僕は、労務の専門家である社会保険労務士の資格を保有しており、現在は複数の会社を経営しております。

有給は働いている労働者にとって、大切な権利です。

だからこそ有給について正しく理解する必要があります。

この記事では、有給のルールについてわかりやすく解説していきます。

有給には実は様々なルールがあり、勘違いされやすいポイントがいくつかあります。

この記事を読んで有給についてしっかりマスターしましょう。

それではいきましょー

有給の基礎知識について

有給の正式名称は年次有給休暇

社会人の皆さんは、有給という言葉に馴染みがあると思いますが、有給の正式名称は年次有給休暇と言います。

会社によっては、有休、有給、年休など様々な呼び方がありますが、結論は年次有給休暇のことなのでそこまで気にすることはないと思います。

厚生労働省のHPや、年次有給休暇についての本や資料でも略称として上記の有休、有給、年休などが使われることが多いです。

この記事でも、年次有休休暇を有給という略称で説明していきますのでご了承下さい。

有給とは労働者の権利

有給は働いている労働者さんの大切な権利になります。

労働基準法にも定められており、一定の条件を満たすと労働者である限り誰でも使える権利になります。

労働基準法第39条に以下のように書かれています。

欠勤がほとんどなくというのは、例えば６ヶ月で１３０日は会社に出勤しないといけない場合に、出勤率が８０％以上（この場合は104日以上【130日×80％】）であれば有給が付与されるってことです。

ですので、労働者さんのほとんどが有給の権利が法律で付与されているので、それを理解しておきましょう。

勤続年数に応じて有給の日数は増えていく

入社して６ヶ月を経過すると有給が１０日間付与されることは分かりました。

ではその後、会社で勤務し続けるとどうなっていくのでしょうか？

結論は、６ヶ月経過後、１年ごとに有給が毎年付与されて、付与される有給の日数も増えていきます。

つまり、入社して１年６ヶ月後に２回目の有給が付与され、その後２年６ヶ月後、３年6ヶ月後というように毎年有給が付与されていきます。

勤続年数に応じた有給の日数の以下のように変化していきます。

上の表を見ていただければ分かるのですが、勤続年数応じて有給の付与日数も増えていきます。

但し、毎年有給が付与されて、付与日数も増えるのですが、勤続年数が６年６ヶ月以上勤務した場合は、有給の付与日数は２０日で頭打ちになり、それ以上の日数が増えることはありません。

つまり7年６ヶ月勤続した場合でも、その年の付与日数は２０日になりますし、２０年６ヶ月勤続しても付与日数は２０日になります。

出勤率が８割に届かなかった場合の有給は？

もう１つ覚えておいてほしいことがあります。

それは、先ほど有給の権利を取得するためには、出勤率を８０％以上満たす必要があると説明させていただきました。

このルールは６ヶ月経過後の１年ごとの有給の付与にも適用されますので注意が必要です。

例えば、初めの６ヶ月は８割以上出勤したけれど、その後の１年の出勤率は８割に達することができなかった場合です。

この場合は、初めの半年で１０日間の有給が付与されますが、次の１年では８割に届いていないので本来もらえる１１日間の有給は付与されません。

しかし、この場合であっても勤続年数は増えることになります。

どうゆうことかと言いますと、仮に出勤率が８割に届かず、１年６ヶ月時点で１１日間の有給はもらえなくても、翌１年間の出勤率が８割以上だった場合は、１２日間（２年６ヶ月時点）の有給は付与されるということです。

つまり、いくら休んでも勤続年数は加算され、その勤続年数に応じて有給の付与日数は判断するということです。

有給の勘違いされやすいポイント5選

有給について基本的なことは、ご理解いただけたと思うので、ここからは有給の勘違いされやすいポイントについて５つ解説していきたいと思います。

初めに、まず結論を以下に書きます。

勘違いポイント①アルバイトの有給について

まず１つ目の勘違いされやすいポイントとして、アルバイトの有給についてです。

アルバイトの場合は有給が付与されないと思い込んでいる人が意外に多いのが現状です。

実際はアルバイトであっても、ちゃんと有給を取得する権利があるのです。

アルバイトの多くは正社員の人達と比べて労働時間が少ないと思います。

中には週に１回の勤務のアルバイトの人もいると思います。

しかし、労働基準法には、労働時間が少ない一定の労働者に応じた有給のルールがあるのです。

そのルールの名前を、比例付与と言います。

この比例付与のルールにあてはまる人は以下の２つの要件を満たす人達です。

この条件に当てはまるアルバイトさんは、以下の表のように有給が定められています。

表を見ると、通常の有給と比べ日数が少ないですが、アルバイトであっても上記の表の日数分の有給の権利が発生していることになります。

仮に週に２回で６ヶ月が経過した場合には３日間の有給を請求する権利が法律で認められていますので、会社に請求するようにしましょう。

逆に上記に該当しない、週に３０時間以上働いたりするアルバイトや週に５日以上出勤するアルバイトの場合は通常の有給のルールが適用され６ヶ月経過後に１０日の有給が付与されます。

勘違いポイント②有給の取得単位について

２つ目の勘違いされやすいポイントですが、それは有給の取得単位についてです。

有給を取得できる単位は１日しかないと思われる人も多いのですが、実は時間単位でも有給を取得することができるのです。

例えば、午前８時から午後５時までの仕事だとして、午前の８時〜１２時までが午前の仕事、１２時〜午後１時までの１時間は昼休憩、午後１時から午後５時までが午後からの仕事だとしましょう。

この場合、午前の仕事だけして、午後の仕事しないで、有給として消化することができるのです。

この場合、有給の消費の単位は０.５日になります。

細かく言えば、１時間分の労働時間や２時間分の労働時間でも有給として使用することもできます。

但し、この時間単位の有給を利用する場合には以下のような条件があります。

この制度を利用するには、労使間で結ぶ労使協定を結ばなければいけません。この労使協定には、この時間単位の有給を使える労働者の範囲や１日の有給は何時間分に相当するかなどを定めなければいけません。

またこの時間単位の有給を使える範囲も、決まっておりそれは１年間で５日以内までとなっています。

仮に有給の使用できる日数が１５日間あるとした場合には、このうち最低でも１０日間は１日単位で取得しなければいけないということです。

時間単位の場合は最大でも５日までしか使えないことも頭に入れておきましょう。

勘違いポイント③有給の単価の計算について

３つ目は、有給の単価の計算についてです。

有給の単価の計算方法も１つしかないと思われている人も多いのではないでしょうか？

実は有給の単価の計算方法は以下の３つがあります。

①の通常の賃金で支払う方法とは、簡単にいうと言うと有給をとったしても、いつも通りの給料を支払う方法です。

この方法が多くの会社で採用されていると思います。

通常、会社を休んでしまうとその分、給料が減額がされると思うのですが、この方法だと減額されずにそのまま支給するといった感じです。

②の平均賃金で支払う方法ですが、これは労働基準法の平均賃金の出し方と同じやり方になります。

平均賃金は、原則として発生日（この場合は有給の取得日）から遡って３ヶ月の間に支払われた賃金の総額をその期間の総日数（休日を含んだ歴日数）で割ったものが平均賃金になります。

例えば、賃金の締日が２０日締めの会社だとして、４月３０日に有給を使った場合は、３月２１日〜４月２０日の期間（総日数は３１日）の賃金、２月２１日〜３月２０日の期間（総日数は２８日）の賃金、１月２１日〜２月２０日の期間（総日数は３１日）の賃金の総額を総日数の９０日で割って求めたものになります。

仮に毎月定額で３０万円だった場合は、９０万円÷９０日で割った１万円が平均賃金になります。

この平均賃金で計算した単価が有給の金額になります。

③の標準報酬日額で支払う方法ですが、これは健康保険の保険料の算出で使う標準報酬月額を３０日で割った金額になります。

標準報酬月額については別の記事で詳しく書いていますのでそちらをご覧下さい。

標準報酬月額の計算方法の記事はこちら

4月から6月の残業は損してしまうかも、、、。社会保険料の計算をマスターしよう

標準報酬月額の改定のルールの記事はこちら

標準報酬月額の改定のルールを理解しよう！３つの改定と注意点も解説！

簡単にいうと毎年４月から６月の給料の平均で算出されるものです。

仮に標準報酬月額が３０万円だった場合は、これを３０で割るので標準報酬日額は１万円になり、これが有給の単価になります。

但し、この標準報酬日額の計算を採用するためには、労使協定を結ぶ必要があります。

勘違いポイント④有給の日の指定について

勘違いされやすいポンイントの４つ目は、有給の日の指定についてです。

有給は自分で好きなタイミングで取得できると思われている人もいるのではないでしょうか？

基本的には有給を取得する日については、労働者自身が決めることができます。

しかし、労働基準法に時期変更権とという使用者側が行使することができる権利があります。

これは、簡単に言うと労働者が有給を取ることによって、会社の運営が困難になる場合などは別の日に有給を指定することができる権利です。

例えば、ある労働者が有給を取りたい日が、たまたま人数が少なくその労働者が休むことで事業が運営できなくなる場合などは、違う日に有給をとるように使用者側が言えるということです。

また、有給には計画的付与制度という制度があります。

これは、有給の日数のうち５日を超える部分は、就業規則に明記した上、労使協定を結ぶことにより会社が指定することができる制度です。

簡単にいうと、労働者の有給の日数のうち５日間は労働者の自由にとることができるけれど、それ以上の日数分は会社が有給を使う日を指定できるということです。

この制度の経緯としては、日本人の風習として会社に遠慮してしまい、なかなか有給を使わない人が多いのが現状なのです。

それもあって、こういった制度を設け、有給の消化を促進したのです。

しかし、それでも有給の消化が促進されない会社が多かったので、平成３１年の４月から有給が年間に１０日以上付与される労働者に対して、使用者が５日分の時期を指定して年休を取得させるように罰則付きで義務化されました。

要するに、有給が１０日以上発生している労働者の有給が年間に５日間消化できていない労働者がいる会社は、罰則を与え処分しますよということです。

こうした有給の日の指定に関する様々なルールがあるので、しっかり覚えておきましょう。

勘違いポイント⑤有給の時効について

勘違いされやすいポイントの最後の５つめは、有給の時効についてです。

有給は一度発生したら、一生使える権利であると思われている方は、要注意です。

有給の権利には、時効があり、その権利を使わなければそれが消滅してしまうのです。

有給の時効の期間は２年になります。

つまり、有給が発生して２年間使わなければ、せっかく権利として手に入れた有給を手放すことになってしまうのです。

例えば、入社して６ヶ月で１０日の有給が発生し、５日間は有給を使ったが、残りの５日は使わなかった場合には、その２年後の入社してから２年６ヶ月経過の時点で初回の使わなかった５日間が消滅してしまいます。

仮にその後に、残していた５日間の有給を請求しても時効でなくなっているため請求することができなくなります。

ですので、有給は早めに消化することを推奨します。

逆に２年間は有給は消滅しないので、１年目はあまり有給が取れなかったとしても、その分の有給は自分の残日数として残っているので２年目に多く使うことはできます。

なかには、有給を買い取ろうとする会社があるかもしれませんが、有給を買い取ることは違法になります。

但し、時効で消滅した有給を買い取ることは法律上に問題はありません。

先ほど、会社が労働者に有給を５日間取得させないと罰則があると説明しましたが、この制度があるからといって安心してはいけません。

というのも、毎年５日間しか消化していない場合には、古い有給は消滅してしまうことになるので自分で意識して有給を取ることを心がけるようにして下さい。

まとめ：有給は労働者の大切な権利だからこそ理解をする

それでは最後にまとめに入りましょう。

有給のまとめ

・有給の正式名称は年次有給休暇で８割以上の出勤で６ヶ月継続勤務すると付与される権利
・６ヶ月経過後は１年ごとに有給の日数が年々増え、６年６ヶ月で２０日が付与される
・有給は比例付与の制度があり、アルバイトでも有給が付与される
・有給は１日単位ではなく１時間単位でも取得することができる
・有給の単価の計算が３つあり、通常の賃金、平均賃金、標準報酬日額がある
・有給には時期変更権と計画付与の制度があり、会社が有給の日を指定できる
・平成３１年４月から有給が１０日以上発生している労働者に対して５日間消化させていない会社は、処罰される。
・有給の時効は２年であり、消化しないと消滅する

いかがでしたでしたでしょうか？

有給にも、多くのルールがあることがご理解いただけたと思います。

一度、自分の会社の就業規則などを確認して、有給のルールがどうなっているかを確認してみて下さい。

有給の知識は、会社員として働いている以上、絶対に知っておかなければならないものだと僕は思います。

有給は労働者の大切な権利だからこそ、その権利を自ら意識をして使うことが大事だと思います。

休みを取らずに働くことは、側から見ると努力して頑張っていると思われがちですが、本当に仕事ができる人は適切な休みもしっかり取っていると僕は思います。

しっかりリフレッシュすることで、仕事の生産性も上がるはずです。

少しでもこの記事は参考になれば嬉しいです。

最後までお読みいただきありがとうございました。