こんにちわ！GYOUZAです。
今回は、お仕事をしている人の中で多くの方は経験したことがあると思いますが、残業や休日出勤に対することにについてお話をさせていただこうと思います。
その労働に対するお給料の割増賃金についてです。
通常よりも何となくお給料が多くもらえることは分かっているけれど、ちゃんとした計算方法まで分かっていない人もいるかもしれませんので、この記事では割増賃金の計算やさまざまなルールについて解説していきたいと思います。
それではいきましょー
残業の多い会社はいやだな
残業が多いと心身共に疲れるし、できることなら残業がないほうがいいよね。
でもその場合、特別な手当が出るんでしょ？
そうだね。
この特別な手当を割増賃金といい、今回はそのことについて解説していくからね。
この記事を読むと分かること
３つの割増賃金についてのポイントが分かる
割増賃金の計算方法が分かる
割増賃金が重複した場合の計算方法が分かる
割増賃金の特殊なルールについて分かる
本記事の信頼性
・労務専門の社会保険労務士の資格を保有
・現役経営者で労務の実務に精通している
・Twitterのフォロワー１,５００人超
割増賃金とは
３つの割増賃金
まず、割増賃金とはどういったものなのでしょうか？
言葉のとおりに読むと、通常の賃金より多く支給されるものと解釈できます。
そして、割増賃金というものは、一定の条件に該当した場合に通常よりも一定の金額を上乗せして支給しなければいけません。
この割増賃金は労働基準法で定められています。
割増賃金の種類はいくつかあり、それは次の３つになります。
割増賃金の種類
❶時間外割増
❷深夜割増
❸休日割増
時間外割増のポイント
❶の時間外割増は、よく聞く残業手当のことです。
この割増賃金は、労働した時間が通常よりも長く労働した場合に発生する割増賃金です。
通常よりも長いってどれくらいなの？
労働基準法で、1日で働ける時間と1週間で働ける時間が定められているんだけど、その時間より長い時間働いた場合を指すんだよ。
労働基準法で原則１日については、休憩時間を除いて８時間、1週間の場合だと４０時間を超えて労働させてはいけないと定められています。
しかし、会社を運営する上で繁忙期などで、この労働時間を超えて労働させざるを得ない状況がどうしてもあります。
そこで、私達の会社は法律で定められた時間（法定労働時間といいます）を超えて労働させますということを書いた、３６協定という協定書を労働基準監督署に出すことで、この法律の罰則を受けなくてよくなります。
ん？ってことは、協定書を出さなければ罰金があるってことなの？
それとなんで３６協定って変な名前なの？
そうゆうことだよ。
３６協定を出さずに法定労働時間を超えて労働させた場合には、6ヶ月以下の懲役または３０万以下の罰金になるよ。
名前の由来は、時間外に関することが労働基準法の３６条に書いてあって、それを根拠とする協定書だからだよ。
この法定労働時間を超えて労働させた場合に、一定の割増賃金を支払う必要があるのです。
ここでひとつ注意しときたいことがあります。
それは、会社が定めている労働時間（所定労働時間といいます）が法定労働時間を超えていない場合には、時間外の割増賃金を支払う必要はありません。
例えば、会社では１日７時間労働を定めていて、実際に８時間労働をした場合には、法定労働時間の８時間を超えていないので、所定労働時間を超えた１時間の賃金は、通常の賃金を支払えばよく、割増した賃金を支払う必要はないということです。
ここは勘違いされやすいところなので覚えておきましょう。
深夜割増のポイント
続いて❷の深夜割増ですが、これは深夜に働いた場合に発生する割増賃金のことです。
この深夜に働いた場合というのは、働いている時間帯になります。
そして、その時間帯は夜の２２時から翌日の朝の５時までの時間帯です。
この時間帯に働いている場合には、一定の割増賃金を支払う必要がでてきます。
例外的に一定の地域又は期間中に、厚生労働大臣が認めた場合は夜の２３時から朝の６時までが深夜の時間帯となる場合もあります。
休日割増のポイント
最後に❸の休日割増ですが、これは休日に労働した場合に発生する割増賃金になります。
この休日というのも、労働時間と一緒で労働基準法で定められいます。
それは、毎週少なくとも１回の休日（法定休日といいます）を事業主は労働者に対して与える必要があります。
1週間で1日の休日がなくても、４週間で４日以上の休日をとってもらう場合もOKとされています。
先ほどのように、会社の繁忙期などでこの法定休日に働いてもらった場合には、 一定の割増賃金を支払う必要があります。
そして、お気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、会社で休みを週休２日と定められていて（所定休日）、このうち、１日を休日出勤した場合は、休日出勤による割増賃金の支払いの義務はありません。
あくまでも、法定休日の日に働いた場合が対象になるので、会社が法定休日以上の休みを独自で設定し、法定休日を超えた日については対象にならないということです。
へーそうなんだ。
知り合いの会社は週休２日だけど休みの日に出てきたら、別にお給料をもらえるって言ってたよ。
実際にそうゆう会社が多いのは確かだよ。
やっぱり労働者の皆さんに休日に出勤してもらうわけだから一定の割増賃金を払う経営者さんは多いよ。
ただ豆知識として、法律上は払わなくてもよいということは覚えておこうね。
割増賃金の計算
割増賃金の率は？
割増賃金の種類についてご理解いただけたと思います。
ここからは、じゃあいったいどれくらいの割増賃金を支払う必要があるかをみていきましょう。
結論をいうと通常の賃金に以下の割増率をかけたものを支払います。
割増賃金の率
❶時間外割増・・・２５％
❷深夜割増・・・・２５％
❸休日割増・・・・３５％
実際に計算してみよう
❶の時間外割増の例でいくと時給が１,０００円で１日に１０時間労働した場合には、通常であれば１,０００円×１０時間なので１０,０００円の給料になります。
しかし、この場合は８時間を超える２時間が時間外割増の対象になるのでこの２時間は上記の２５％を割増するので時給の１,０００円に２５％をかけて１時間あたり２５０円の割増賃金が加算され、それが２時間なので５００円が割増賃金になります。
分解すると以下のとおりになります。
時間外割増計算例
通常の賃金
１０時間の労働×時給１,０００円＝１０,０００円
割増賃金（時間外割増）
2時間の時間外×２５０円（１,０００×２５％）＝５００円
賃金の合計
通常の賃金＋割増賃金＝１０,５００円
❷の深夜割増の例でいくと、時給が１,０００円で夜の２０時から翌日の夜中の２時までの６時間働いたとしましょう。
この場合は２２時から翌日の５時までが深夜割増の時間帯などで、例でいくと２２時から翌日２時までの４時間が深夜割増の時間になります。
ですので深夜割増は２５％なので、時給１０００円に２５％をかけて１時間あたり２５０円の割増賃金が加算され、それが４時間なので１,０００円が割増賃金になります。
分解すると以下のとおりです。
深夜割増計算例
通常の賃金
６時間の労働×時給１,０００円＝６,０００円
割増賃金（深夜割増）
４時間の深夜労働×２５０円（１,０００×２５％）＝１,０００円
賃金の合計
通常の賃金＋割増賃金＝７,０００円
❸の休日割増の例でいくと、時給が１,０００円で法定休日の日に出勤し、その日に７時間働いたとしましょう。
この場合は働いた７時間のすべてが休日割増の対象になるので、この７時間は休日割増の３５％を割増するので時給の１,０００円に３５％をかけて１時間あたり３５０円の割増賃金が加算され、それが７時間なので２,４５０円が割増賃金になります。
分解すると以下のとおりです。
休日割増計算例
通常の賃金
７時間の労働×時給１,０００円＝７,０００円
割増賃金（休日割増）
７時間の休日労働×３５０円（１,０００×３５％）＝ ２,４５０円
賃金の合計
通常の賃金＋割増賃金＝ ９,４５０ 円
割増賃金が重複した場合
ここまでで基本的な計算方法は分かったと思います。
そこで一つの疑問が生まれると思います。
それは割増賃金が重複した場合です。
割増賃金の重複って何？
例えば、時間外労働した時間が深夜割増の時間帯だった場合とかだよ。
割増賃金の重複とは、時間外労働と深夜労働が発生した場合や休日労働と深夜労働、休日労働と時間外労働といった具合に、割増賃金が発生する事由が重なった場合を指します。
そして重なった場合は、割増の率が加算されます。
先に結論をいいますと、次のとおりになります。
割増賃金の重複
❶時間外割増２５％＋深夜割増２５％＝５０％
❷休日割増３５％＋深夜割増２５％＝６０％
ここで、ひとつ不思議なところに目がいくのではないでしょうか？
それは時間外割増と休日割増の組み合わせがないことです。
例えば休日労働の日に９時間労働した場合、普通であれば８時間を超えているので１時間分が、追加で時間外割増として計算されそうな感じがしますが、この場合は時間外割増は発生しません。
この日はあくまで時間外労働ではなく休日労働なので、最初の時間から休日割増が適用され、時間外割増は別途計算されることはありません。
理由として、時間外労働の割増賃金というのは、法定労働時間を超えた時に発生するように定められいるのですが、休日労働の労働時間は法定労働時間としてカウントされないので、時間外割増は発生することがないのです。
しかし、休日労働であってもその時間帯が深夜に及んだ場合には、深夜割増の分が加算されることになるので覚えておきましょう。
では、これも上記の２つのパターンを例で計算してみましょう。
例えば、時給１,０００円で１０時間の労働をして、終わった時間が２３時で最後の１時間だけ深夜の時間帯になったとしましょう。
しかし、この場合は８時間を超える２時間が時間外割増の対象になるのでこの２時間は時間外割増の２５％を割増するので時給の１,０００円に２５％をかけて１時間あたり２５０円の割増賃金が加算されます。
さらに最後の１時間は深夜の時間帯ですので、この１時間は深夜割増の ２５％対象になり、同じように時給１,０００に対して２５０円の割増賃金が加算されます。
つまり最後の１時間の労働に対しては時間外割増２５％と深夜割増２５％が加算され５０％の５００円が加算されていることになります。
分解すると以下のとおりです。
時間外と深夜の重複
通常の賃金
１０時間の労働×時給１,０００円＝１０,０００円
割増賃金
（時間外割増）
２時間の時間外×２５０円（１０００×２５％）＝５００円
（深夜割増）
１時間の深夜労働×２５０円（１０００×２５％）＝２５０円
賃金の合計
通常の賃金＋割増賃金（時間外+深夜）＝１０,７５０円
続いての例で、同じように 時給１,０００円で１０時間の労働をして、終わった時間が２３時で最後の１時間だけ深夜の時間帯になったとしましょう。
しかし、今回は法定休日に働いたと仮定します。
ですので、時間外割増は発生しません。
この場合は、 働いた１０時間のすべてが休日割増の対象になるので、この１０時間は休日割増の３５％を割増するので時給の１,０００円に３５％をかけて１時間あたり３５０円の割増賃金が加算され、それが１０時間なので３,５００円が割増賃金に加算されます。
さらに、 最後の１時間は深夜の時間帯ですので、この１時間は深夜割増の ２５％の対象になり、同じように時給１,０００に対して２５０円の割増賃金が加算されます。
つまり最後の１時間の労働に対しては休日割増３５％と深夜割増２５％が加算され６０％の６００円が加算されていることになります。
分解すると以下のとおりです
休日と深夜の重複
通常の賃金
１０時間の労働×時給１,０００円＝１０,０００円
割増賃金
（休日割増）
１０時間の休日労働×３５０円（１,０００×３５％）＝３,５００円
（深夜割増）
１時間の深夜労働×２５０円（１,０００×２５％）＝２５０円
賃金の合計
通常の賃金＋割増賃金（休日+深夜）＝１３,７５０円
割増賃金の注意点
基礎となる賃金
では、ここからはもう少し深く割増賃金のことを見ていきましょう。
先程までの計算例では、時給１,０００円の場合でみてきましたが、実際は時給ではなく、月給でお給料が支給されている場合が多いのではないでしょうか？
その場合は1時間あたりの賃金に直さなければなりません。
割増賃金を計算するにあたって、基礎となる賃金を算出する必要があり、1時間あたりの賃金のことを言います。
月給の場合は、月のお給料を月平均所定労働時間で割ったものが基礎となる賃金になります。
月平均所定労働時間とは、簡単にいうと会社で決められている1ヵ月の平均の労働時間のことをいいます。
月平均所定労働時間は以下のやり方で算出できます。
月平均所定労働時間＝（３６５日-１年間の休日日数）×１日の所定労働時間÷１２
たとえば、１日の所定労働時間が８時間で年間休日が１２５日の場合の月平均所定労働時間は
１６０時間【(３６５日-１２５日)×８時間÷１２】になります。
仮に月の賃金が１６万円の場合は、これを１６０時間で割ると1時間あたりの賃金は１,０００円となります。
この１時間あたりの賃金が割増賃金の基礎となる賃金になります。
割増賃金の計算から除外される賃金
実際に月のお給料の中には、通勤手当や住宅手当などさまざまな手当が含まれていると思います。
実は、割増賃金のルールの中に特定の賃金が含まれている場合にはそれを除外するといったルールがあります。
それは以下の賃金になります。
割増賃金から除外する賃金
❶家族手当
❷通勤手当
❸別居手当
❹子女教育手当
❺住宅手当
❻臨時に支払われた賃金
❼1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
お給料の中に上記の賃金が入っている場合は、それを除外して基礎となる賃金を算出します。
名前を見て分かるように、労働時間とは直接関係のない賃金なので、それは計算の基礎には入れないということです。
但し、家族手当、通勤手当や住宅手当など、家族構成、通勤距離、住宅に要する費用に関係なく一律で支給するものは計算の基礎に入れなれればならないので注意が必要です。
どうゆうこと？
例えば、AさんとBさんが会社にいて通勤手当を支給する場合に、本来は各個人の自宅から会社までの距離に応じた手当をそれぞれに支給するのが本来の通勤手当の役割なんだ。
でも、距離に関わらず一律でどちらにも１万円を支給した場合は、通勤手当ではなく労働時間に対する賃金として扱われ、残業の基礎となる賃金に含まれてしまうんだ。
ですので、人によって金額の差異が出ていた場合は除外され、されていない場合は計算の基礎に入ると覚えておきましょう。
では、除外される賃金を含めた場合にどうなるかを例で見ていきましょう。
月給の場合で、総額で２５万円支給されているとして、その内訳は以下のとおりだと仮定しましょう。
給料総額２５万円
【内訳】
基本給・・・２０万円
皆勤手当・・１万円
通勤手当・・１万円
住宅手当・・２万円
役職手当・・１万円
この場合、除外する賃金は通勤手当と住宅手当なので、総額の２５万円から通勤手当と住宅手当の３万円を除外します。
答えは２２万円になります。
今後はこれを基礎となる賃金に直します。
仮に月平均所定労働時間が１６０時間の場合は２２万を１６０時間で割ります。
そうすると基礎となる賃金は１,３７５円になります。
そして、この人が２時間の時間外割増の条件に該当した場合は、１,３７５円に２５％の金額をかけたものの２時間分が時間外の割増賃金になるということです。
基礎となる賃金が最低賃金より下回っていた場合
基礎となる賃金の考え方が分かったので、次に特殊なケースとして基礎となる賃金が最低賃金を下回った場合はどうなるかを考えてみましょう。
最低賃金とは、事業主が労働者に対して最低限支払わなければならない賃金のことです。
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最低賃金は時間で定められています。
本来会社は最低賃金以上の給料を支払わなければならないので、こんなことを考えたくはないのですが、仮に割増賃金の基礎となる賃金を計算して、最低賃金を下回ったとします。
例えば、最低賃金が９００円だった場合に、今まで説明した基礎となる賃金の額を計算したら８５０円になってしまった場合です。
この場合は、８５０円に割増率をかけるのでなく、当然高い方の最低賃金９００円に割増率をかけて計算する必要があります。
基礎となる賃金が最低賃金を下回っていたら悲しくなるのね。
ですので、基礎となる賃金が最低賃金を下回っている場合は会社に申告して直してもらう必要があるので覚えておきましょう。
申告しても改善されない場合は、労働基準監督署に相談しましょう。
時間外労働の重複部分の計算
続いて、時間外の割増の重複についての注意点を解説します。
時間外の割増賃金は、原則、法定労働時間を超えた時に発生します。
法定労働時間は1日８時間、１週間で４０時間です。
これを超えた時に割増賃金の支払いが発生します。
しかし、以下の場合だと時間外割増が重複するポイントがあるのです。
例えば1日９時間で月～金曜日までの５日を働いたとします。
この場合、１日でみた場合、９時間労働なので８時間を１時間超えています。
これが５日なので、１時間を超えている日が５日あるので５時間分の時間外労働の割増賃金が発生するということです。
しかし、もうひとつチェックするポイントとして、１週間で４０時間を超えているかどうかです。
この例でいくと、1週間の累計労働時間は４５時間なので、５時間が法定労働時間より超えています。
この場合に、１日単位でみた５時間と1週間単位でみた５時間の両方で計算され１０時間分の時間外労働が発生するのかどうかという問題が出てきます。
これは、重複されていると考えられて５時間分の時間外労働しか計算されませんので覚えておきましょう。
ちなみに、月～木曜日まで１日７時間労働で金曜日だけ９時間労働の場合は、1週間の累計労働時間は３７時間になり４０時間を超えていないので、1週間で見ると割増賃金の対象になりませんが、金曜日は９時間で１日の法定労働時間の８時間を１時間超えています。
この場合は1時間の割増賃金の支払いが必要になるので、この違いは覚えておきましょう。
労働基準法では変形労働時間制という制度があり、この制度を簡単にいうと1ヶ月単位や１年単位の期間で労働時間を見て、平均して週に４０時間を超えていなければ、特定の日に８時間を超えていたとしても割増賃金の支払いにならない制度もあります。
この制度を導入している企業はたとえ１日９時間の労働をしたとしても、上記の期間内で平均して週に４０時間以内だった場合は割増賃金の支払いは必要ありません。
1ヵ月に６０時間の残業がある場合
最後に、時間外割増の計算の例外について説明します。
通常の時間外割増の割増率は２５％ですが、一定の条件に該当した場合は５０％になります。
それは、1ヶ月の時間外労働の時間が６０時間を超えた場合です。
働きすぎだよー
想像していただいたら分かると思いますが、１ヶ月で６０時間を超える残業ということは、かなりの労働時間になります。
1ヶ月が３０日の場合だと、月の法定労働時間は１７１時間２５分（週４０時間÷７日×３０日）になるのですが６０時間を超えるということは、この場合だと２３１時間２５分以上の労働になるということになります。
ですので、こうした長時間労働を抑制するためにも、６０時間を超えて働かせてしまった場合は通常の割増率の２倍である５０％が適用されます。
しかし、この５０％の支払いが義務化されているのは２０２１年時点では大企業のみとなっております。
中小企業は人手少ないという理由等により、このルールは２０２３年３月までは猶予されています。
２０２３年4月からは中小企業でもこのルールは適用されます
長時間労働は、労働者に身体だけではなく精神的にも影響を与えますし、生産性も低下する恐れがありますので過度な労働時間の延長はなるべく避けるべきだと思います。
そういったことも踏まえながら、経営者のみなさんはしっかりと長時間労働について考える必要があると私は思っています。
また、６０時間を超えてさらにその時間が深夜労働に及んだ場合には、その時間の割増率は７５％（時間外５０％＋深夜２５％）になります。
つまり、時給１,０００円の人が該当した場合には、１時間で１,７５０円の賃金の支払いが必要になってくるということです。
実際に長時間労働により痛ましい事件もありますので、真剣に長時間労働について向き合わないといけませんね。
まとめ：自分の給料を守るためにもルールを理解
それでは、最後にまとめに入りましょう。
割増賃金のまとめ
割増賃金は、時間外割増、深夜割増、休日割増の3種類
時間外割増と深夜割増は２５％、休日割増は３５％
時間外＋深夜で５０％、休日＋深夜で６０％になるが時間外と休日の割増の重複はない
割増賃金から除外する賃金は、家族、通勤、別居、子女、住宅、臨時、１ヶ月を超える賃金
基礎となる賃金が最低賃金より下回っている場合は、最低賃金を適用
1ヶ月６０時間を超える時間外労働の場合の割増率は５０％
割増賃金は労働者にとって、関わりが深いものです。
そのためにも、しっかりと割増賃金のルールについて把握しておく必要があると思います。
少し複雑だったかもしれませんが、自分の給料をしっかり守るためにも今日の内容を自分の知識として吸収していただければ幸いです。
この記事が少しでも参考になれば嬉しいです。
それではよい１日を！
